L’équité salariale et la Loi

La Loi québécoise sur l’équité salariale

L’équité salariale est un droit reconnu à l’international depuis 1951 par la Convention de l’organisation internationale du travail.

Au Québec, c’est la Charte des droits et libertés qui consacre le droit à l’équité salariale.

« Tout employeur doit, sans discrimination, accorder un traitement ou un salaire égal aux membres de son personnel qui accomplissent un travail équivalent au même endroit.
Il n’y a pas de discrimination si une différence de traitement ou de salaire est fondée sur l’expérience, l’ancienneté, la durée du service, l’évaluation au mérite, la quantité de production ou le temps supplémentaire, si ces critères sont communs à tous les membres du personnel.
Les ajustements salariaux ainsi qu’un programme d’équité salariale sont, eu égard à la discrimination fondée sur le sexe, réputés non discriminatoires, s’ils sont établis conformément à la Loi sur l’équité salariale (chapitre E‐12.001). »
Charte des droits et libertés de la personne

La Charte laisse toutefois le fardeau de la preuve à la victime : c’est la travailleuse qui doit faire la preuve qu’elle vit de la discrimination systémique.

La Coalition en faveur de l’équité salariale nait en 1990 grâce à une forte mobilisation. Le Conseil d’intervention pour l’accès des femmes au travail (CIAFT) joue un rôle prépondérant au sein de la Coalition. La revendication principale porte sur la mise en place d’une loi sur l’équité salariale afin de mettre fin aux iniquités salariales qui surviennent entre les femmes et les hommes

Cette lutte, menée par le mouvement des femmes et les syndicats, aboutira à l’adoption de la Loi sur l’équité salariale le 21 novembre 1996. Il s’agit d’une loi proactive, car elle oblige l’employeur à faire un exercice d’équité salariale. Le fardeau de la preuve lui revient puisqu’il doit prouver qu’il n’existe pas de discrimination systémique dans son entreprise.

Les objectifs de la loi sont de

  1. Corriger la discrimination systémique à l’égard des emplois principalement occupés par des femmes
  2. Éliminer les écarts salariaux injustifiés pour les personnes qui occupent des emplois dans des catégories à prédominance féminine

Quelles sont les obligations de mon employeur ?

Toute entreprise (publique, privée, sans but lucratif, etc.) de compétence provinciale qui compte au moins 10 personnes salariées a l’obligation faire un exercice d’équité salariale

Votre employeur a l’obligation légale de démontrer qu’il n’existe pas de discrimination systémique envers les femmes au sein de son entreprise.

Lorsque celui-ci est assujetti à la Loi, il doit réaliser un exercice initial d’équité salariale dans son entreprise. Il est aussi tenu de réaliser un exercice de maintien tous les 5 ans.

Cet exercice comprend notamment les étapes suivantes :

  1. identifier les catégories d’emplois présentes dans son entreprise,
  2. identifier la prédominance sexuelle de chaque catégorie d’emplois (féminine, masculine ou sans prédominance),
  3. évaluer les catégories d’emplois en utilisant un instrument exempt de discrimination fondée sur le sexe,
  4. estimer les écarts de rémunération entre des catégories d’emplois féminines et masculines de même valeur,
  5. afficher les résultats dans son entreprise,
  6. verser les ajustements salariaux requis aux personnes qui occupent des emplois féminins.

Qu’est-ce qu’un affichage des résultats ?

Après avoir réalisé des travaux d’équité salariale (exercice initial ou maintien), votre employeur doit en afficher les résultats pour une durée de 60 jours. Cet affichage sert à informer les personnes salariées de la réalisation et du résultat des travaux d’équité salariale.

Il contient notamment :

  1. un sommaire de la démarche suivie;
  2. la liste des catégories d’emplois à prédominance féminine;
  3. la liste des catégories d’emplois à prédominance masculine ayant servi de comparateur;
  4. le pourcentage ou le montant des ajustements à verser ou un avis qu’aucun ajustement n’est requis;
  5. les modalités de versement des ajustements salariaux, le cas échéant;
  6. les renseignements sur les droits des personnes salariées et les délais pour les exercer, y compris le droit de formuler des commentaires et de demander des renseignements additionnels;
  7. les renseignements sur les recours des personnes salariées ou d’une association accréditée et les délais pour les exercer;
  8. la mention qu’un nouvel affichage devra être effectué à la suite de cet affichage.

L’affichage des résultats est souvent l’outil qui peut vous donner les informations nécessaires au dépôt d’une plainte.

Pour en savoir davantage sur l’affichage des résultats d’un exercice initial ou de maintien d’Équité salariale, consultez le site web de la Commission des normes, de l’équité et de la santé et sécurité au travail (CNESST).