Capsules de formation en équité salariale
Dans le cadre du projet de la ligne Femmes.Équité.Salaire, nous avons développé trois capsules de formation destinées aux intervenantes et intervenants qui veulent s’outiller en matière d’équité salariale et en parler à leur clientèle.
Les objectifs de ces 3 formations sont de se familiariser avec :
- Les causes de l’écart salarial entre les femmes et les hommes
- Le concept d’équité salariale
- La Loi sur l’équité salariale
- Les différents droits et recours
- aDes préjugés tenaces sur le travail des femmes;
- bDes biais sexistes;
- cDe la discrimination systémique;
- dLe droit de gérance de l’employeur.
L’employeur fait preuve de préjugés tenaces à l’égard du travail de Magdalena.
On croit injustement que le travail des femmes requiert des aptitudes que toutes les femmes possèdent naturellement. Ces aptitudes sont donc innées et ne méritent pas une rémunération conséquente.
- aDes préjugés tenaces sur le travail des femmes;
- bDes biais sexistes;
- cDe la discrimination systémique;
- dLe droit de gérance de l’employeur.
À cause des biais sexistes, plusieurs aspects spécifiques du travail des femmes ne sont pas pris en compte, ou simplement pas reconnus à leur juste valeur, dans les structures salariales. Ici, l’employeur sous-évalue les emplois de secrétaire en raison de biais sexistes, notamment la croyance que le fait de ne pas travailler physiquement mérite une rémunération inférieure. De plus, le fait de travailler assis sur une longue période de temps peut avoir des effets néfastes sur la santé. Cela peut même contribuer à des blessures des muscles, des os, des tendons ainsi que des ligaments.
- aLa discrimination;
- bLa ségrégation professionnelle;
- cLa sous-évaluation des emplois féminins.
La ségrégation professionnelle est à la base de la discrimination salariale. La majorité des travailleuses se concentrent dans un petit nombre d’emplois. Les hommes occupent quant à eux une place beaucoup plus grande sur le marché du travail.
La Loi sur l’équité salariale est une loi proactive qui oblige l’employeur à démontrer qu’il n’y a pas de discrimination salariale envers les femmes dans son entreprise. Elle vise donc à corriger la discrimination systémique à l’égard des emplois majoritairement féminins
- aL’entreprise a effectué l’exercice initial et est donc conforme à la Loi sur l’équité salariale.
- bNassira doit vérifier si les résultats ont été affichés sinon elle n’a aucun recours en vertu de la Loi sur l’équité salariale
- cL’entreprise doit effectuer un exercice de maintien tous les 5 ans. Il est donc en défaut car cet exercice aurait dû être fait il y a 2 ans.
Les entreprises, en plus d’effectuer un exercice initial d’équité salariale, doivent en effectuer un tous les 5 ans. C’est ce qu’on appelle le maintien de l’équité salariale. Ce maintien permet de vérifier si des changements survenus dans l’organisation ont générés des iniquités salariales.
L’employeur doit évaluer les catégories d’emploi selon 4 critères déterminés par la Loi sur l’équité salariale, soit les efforts, les qualifications, les responsabilités et les conditions de travail.
- aOui, elle peut déposer une plainte à la CNESST pour représailles
- bOui, elle peut déposer une plainte à la CNESST ayant pour motif la mauvaise foi.
- cNon, le recours pour congédiement pour cause juste et suffisante est réservé aux personnes salariées ayant 2 ans de service continu.
Anne a exercé un droit prévu par la Loi sur l’équité salariale : elle a formulé des commentaires suite à un affichage des résultats d’un exercice d’équité salariale. Elle a subi des représailles, soit un congédiement, suite à l’exercice de ce droit. Elle peut donc déposer une plainte pour ce même motif auprès de la CNESST.
En plus de pouvoir déposer des plaintes auprès de la CNESST, les travailleuses ont d’autres droits, découlant également de la Loi sur l’équité salariale.
Notamment, elles dont le droit de ;
- Participer aux travaux d’équité salariale ;
- Prendre connaissance des résultats des travaux d’équité salariale ;
- Demander des renseignements supplémentaires ;
- Formuler des commentaires ;
- Fournir à votre employeur des renseignements sur vos tâches afin que l’évaluation de votre emploi soit la plus complète possible ;
- Être membre d’un comité d’équité salariale ;
- Surveiller les différents affichages que doit faire votre employeur.
- aNon, elle ne peut pas déposer de plainte car elle n’est plus à l’emploi de la résidence privée pour personnes âgées.
- bOui, Gisèle peut déposer une plainte ayant pour motif la mauvaise foi, car l’employeur ne répond pas à ses courriels et appels, et ce, de manière volontaire.
- cOui, Gisèle peut déposer une plainte ayant pour motif le non-paiement.
- dNon, elle ne peut pas déposer de plainte car elle ne reçoit plus un salaire de l’entreprise et elle ne peut donc pas recevoir des ajustements salariaux.
Lorsque l’employeur ne fait pas le paiement des versements dus ou des ajustements salariaux dans les délais requis et tels que prévus par l’affichage des résultats, la plainte déposée aura pour motif le non-paiement. Même si elle ne travaille plus pour la résidence, Gisèle a droit à un montant forfaitaire qui représentera l’ajustement salarial qu’elle aurait dû avoir lorsqu’elle était à l’emploi. Les ajustements salariaux en vertu de la Lois sur l’équité salariale sont rétroactifs.
La trousse L'équité salariale: un droit fondamental
La trousse de sensibilisation « L’équité salariale un droit fondamental » s’adresse à toutes les travailleuses curieuses d’en savoir davantage sur leurs droits et les ressources à leur disposition pour les faire respecter.
Commandez-la gratuitement afin de la remettre aux femmes qui fréquentent votre organisme.
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Un autocollantavec le logo Travailleuses Averties!
Un dépliantqui inclut un parcours-type sur les démarches à entreprendre dans une situation de harcèlement sexuel au travail
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